Sedikit Memahami UU Aparatur Sipil Negara

Sedikit Memahami UU Aparatur Sipil Negara

Oleh: Burhanuddin Zein, SH, MH

Secara substansial maka yang menarik dibahas dalam Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara adalah yang terkait dengan Pangkat dan Jabatan, Pengembangan Karier, Pola Karier dan Promosi. Jabatan pemerintahan adalah salah satu poin penting yang sangat diperhatikan dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara. Permasalahan jabatan sangat sering kita temukan dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan, sehingga UU ASN ini hadir guna lebih mengoptimalkan kinerja dan efektifitas para pejabat pemerintah.

Permasalahan seperti penempatan pegawai ke dalam jabatan yang tidak sesuai dengan kompetensi dan latar belakang pendidikan, masih sering terjadi. Fakta-fakta seperti jabatan pengelola keuangan yang diisi oleh pegawai dengan latar belakang pendidikan non keuangan, pejabat bidang pemerintahan yang berasal dari seorang sarjana ekonomi, atau bahkan seorang sarjana teknik sipil, adalah beberapa contoh nyata carut marut mutasi dan promosi jabatan pada instansi pemerintahan, padahal mereka yang lulusan APDN, STPDN, SIP lebih tepat diberi tanggung jawab dibidang tersebut.

Hal ini menyebabkan dalam UU ASN lebih menegaskan keharusan jabatan disesuaikan dengan kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki seorang pegawai, Pasal 68 ayat 2 yang berbunyi : “Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.”

Pasal tersebut mengisyarakat bahwa ketentuan pertama dalam menempatkan pegawai ke dalam jabatan tertentu adalah dengan membandingkan antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan pegawai dengan komptensi, kualifikasi dan persyaratan jabatan.

Selain ketentuan tersebut di atas Pasal 68 ayat 3 berbunyi : “Setiap jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja.”

Ketentuan tersebut menunjukkan bahwa sebelum menentukan pengangkatan pegawai dalam jabatan tertentu maka perlu disusun sebuah pedoman tentang klasifikasi jabatan yang disesuaikan dengan karakteristik, mekanisme dan pola kerja.

Hal ini sungguh merupakan langkah yang tepat, karena dengan melakukan pengklasifikasian jabatan maka pegawai akan memiliki kepastian apakah ia sesuai dengan jabatan tertentu atau sebaliknya. Dengan kepastian ini maka ia memiliki jaminan terhadap masa depan karirnya yang akan menuntut dia ke dalam proses pelaksanaan tugas yang efektif.

Hanya yang perlu diperhatikan di sini adalah akurasi pengklasifikasian. Dengan pengklasifikasian yang tepat maka penempatan pegawai dalam jabatan tertentu akan sesuai dengan kompetensinya, akan tetapi jika pengklasifikasian tersebut tidak tepat maka masih akan tetap terjadi penempatan yang orang salah dalam jabatan yang salah “wrong man in the wrong place”.

Lebih lanjut berkenaan dengan pangkat dan jabatan ini akan kita lihat dalam peraturan pelaksanaannya yang akan disusun kemudian, semoga peraturan pelaksanaannya nanti mampu menjabarkan secara tepat substansi pasal 68 ini, sehingga tercipta mekanisme penempatan pegawai dalam jabatan yang lebih obyektif yang mampu memacu kinerja pegawai sipil negara.

Dengan akurasi yang optimal dalam pengklasifikasian ini akan membawa perubahan nyata terhadap kinerja pegawai dan organisasi. Lebih dari itu kita juga berharap dengan kehadiran KASN mampu mengawasi pelaksanaan ketentuan ini secara optimal sehingga kedepan tidak lagi kita temukan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang dan kompetensinya.

Pengembangan karier dapat kita artikan sebagai sebuah pergerakan vertikal dari jabatan pegawai negara atau aparatur sipil, yakni naik atau turunnya seorang pegawai dalam pangkat maupun jabatannya.

Berkenaan dengan pengambangan karier ini UU ASN memberikan isyarat untuk diperhatikannya enam hal sebagaimana tercantum dalam Pasal 69 Ayat 1 dan 2 yakni: 1) Kualifikasi; 2) Kompetensi; 3) Kinerja; 4) Kebutuhan organisasi; 5) Mempertimbangkan Integritas; 6) Mempertimbangkan Moralitas.

Kualifikasi yang dimaksud meskipun tidak dijelaskan dalam ketentuan undang-undang ini, namun ini sangat berkaitan erat dengan pengklasifikasian yang diamanatkan dalam Pasal 68. Setelah dilakukan pengklasifikasi jabatan maka tentunya akan mengerucut pada ketentuan jabatan tertentu yang hanya dapat diisi oleh pegawai dengan kualifikasi tertentu. Pegawai yang tidak sesuai dengan kualifikasi jabatan tersebut otomatis gugur dan tak dapat menempati jabatan tersebut. Kualifikasi ini dapat dilihat dari senioritas dan daftar urut kepangkatan.

Kompetensi yang dimaksud di atas dijelaskan dalam ayat selanjutnya yakni ayat 3 pasal 69 berupa kompetensi teknis (pendidikan, diklat teknis dan pengalaman), kompetensi manajerial (tingkat pendidikan, diklat struktural dan pengalaman) dan kompetensi sosiokultural tentunya kompetensi terakhir ini sangat berkaitan dengan kemampuan pegawai dalam memahami kondisi masyarakat yang dilayani.

Untuk kompetensi teknis dan manajerial sesungguhnya kita dapat menyusun sebuah indikator yang terukur dan disepakati bersama, misal tentang pendidikan teknis ini tentunya dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, diklat teknis dan kursus-kursus yang pernah diikuti. Pun dengan kemampuan Manajerial ia dapat diukur dengan melihat pengalaman bekerja atau pengalaman menduduki jabatan tertentu, diklat struktural yang telah diikuti dan lain sebagainya.

Berkenaan dengan kinerja, hal ini sangat penting untuk menjadi perhatian. Organisasi pemerintah tentunya bukanlah organisasi privat yang dapat relatif lebih mudah mengukur kinerja pegawainya. Jika dalam organisasi privat kita dapat mengukur kinerja dengan membandingkan input dengan output, melihat keuntungan perusahaan yang meningkat, maka dalam organisasi pemerintah yang nirlaba, kinerja tidak dapat diukur dari jumlah uang atau materi yang dihasilkan.

Oleh Karena itu perlu disusun sebuah indikator jelas dan terukur berkaitan dengan kinerja pegawai. Kehadiran Tim Penilai Kinerja sebagaimana amanat Pasal 72 Undang-Undang ini adalah merupakan langkah positif. Tentunya dengan ketentuan pelaksanaan Tim ini harus obyektif. Tim harus mampu melaksanakan tugasnya secara profesional, jujur dan transparan melalui indikator pengukuran yang terukur.

Kita menyadari bahwa kondisi pegawai pemerintah saat ini berdasarkan kemampuan atau kompetensi sangatlah tidak seimbang. Pegawai dalam beberapa sektor yang bersifat teknis seperti sektor kesehatan, sektor keuangan serta sektor teknis lainya dirasakan masih jauh dari memadai baik kuantitas maupun kualitasnya.

Kebanyakan pegawai negeri saat ini memiliki latar belakang sarjana pemerintahan, manajemen maupun sarjana administrasi negara. Sehingga jika kebijakan penempatan pegawai harus disesuaikan dengan latar belakang pendidikan dan kompetensi maka kemungkinan Instansi pada bidang pemerintahan umum akan over kapasitas sementara pegawai pada instansi teknis akan kekurangan pegawai.

Selanjutnya masih berkenaan dengan pengembangan Karir, UU ASN ini juga menciptakan sebuah terobosan baru dalam hal peningkatan Komptensi Pegawai Negeri yakni sebagaimana tercantum dalam Pasal 70 Ayat 2, yang pada intinya adalah tentang perlunya disusun sebuah rencana pengembangan kompetensi pegawai negeri per tahun Anggaran.

Pelaksanaan pengembangan potensi tersebut lebih rinci dijelaskan dalam pasal 70 ayat 3 dan 4 yakni melalui penempatan sementara (magang) di beberapa instansi baik pusat maupun daerah paling lama 1 tahun serta melalui pertukaran dengan instansi swasta dengan jangka waktu paling lama satu Tahun. Seluruh kegiatan tersebut dilakukan melalui koordinasi dengan Lembaga Administrasi Negara (LAN)

Sebagai upaya peningkatan komptensi ini sesungguhnya masih banyak metode lain untuk yang dapat dilakukan seperti melalui kursus dan pelatihan oleh lembaga-lembaga profesional.

Secara jujur harus diakui bahwa kondisi eksisting SDM PNS di Papua wajib mengikuti diklat-diklat dan magang sebagaimana diatur dalam pasal 70 UU ASN guna meningkatkan kompetensinya.

Ketika kompetensi telah terpenuhi maka tidak ada alasan untuk PNS tersebut tidak diprioritaskan dalam promosi jabatan strategis. Dalam semangat Otonomi Khusus maka PNS OAP wajib diberikan peluang untuk meningkatkan kompetensi dirinya selevel dengan PNS non OAP sehingga tidak ada alasan untuk tidak terorbitkan dalam promosi, karena adalah wujud konkrit dari afirmativ acktion.

Pola Karier sebenarnya sangat berhubungan erat dengan pengembangan Karier. Isi Pasal 71 Ayat 1 dan 2 UU ASN yang membahas tentang pola karier menunjukkan tentang pentingnya disusun sebuah pola karier yang terintegrasi dan bersifat nasional (Pasal 1) dan penyusunan tersebut dilaksanakan oleh masing-masing instansi pemerintah (2).

Pola karier ini juga selain berfungsi untuk sebagai pedoman penjenjang karir pegawai berfungsi juga sebagai alat memotivasi pegawai dalam bekerja. Pola karir yang baik akan memberikan kepastian kepada pegawai tentang pelaksanaan tugasnya yang akan menentukan masa depannya dalam organisasi.

Kepastian seperti promosi dalam jabatan, sanksi terhadap pelanggaran sebagai akibat dari pekerjaanya akan memacu pegawai untuk senantiasa bekerja secara maksimal. Oleh karena itu pola karir yang jelas sangatlah dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja pegawai yang akan berujung kepada kinerja pemerintah secara keseluruhan.

Pola karier ini harus disusun secara transparan dan diketahui oleh khalayak umum terutama para pegawai. Sehingga setiap pegawai memahami konsekuensi dari setiap pelaksanaan pekerjaan terhadap karier organisasinya di masa yang akan datang. Pedoman pola karier yang telah disusun tersebut harus dilaksanakan secara konsisten dan ditegakkan setegak-tegaknya.

Promosi sesungguhnya sangat terkait erat dengan jabatan, pengembangan karier dan pola karier, perlunya dibentuknya Tim Penilai Kinerja PNS, yang bertugas memberikan pertimbangan terhadap usulan penempatan pegawai dalam sebuah jabatan promosi. Tim Penilai ini dibentuk oleh Pejabat Berwenang, pejabat berwenang adalah Sekretaris Daerah di lingkungan Pemerintah daerah. (Penulis adalah Penstudi Hukum Tata Negara/Administrasi Negara – Dosen Tetap Unmus Merauke – Papua)

 

Advertisement